Así, lo que se puede construir es un círculo virtuoso que contribuya a generar un espiral ascendente de motivación, focalización, esfuerzos y logros beneficiosos para todos.
El tema es que una vez que se habla de esta lógica de conexión de propósitos y de resultados, queda una cuestión… ¿cómo podemos hacer realmente que esto pase? Sabemos el qué -la teoría- , pero no siempre tenemos claridad del cómo… y lo que es incluso algo peor: muchas veces los niveles gerenciales y directivos no saben qué propósitos tienen los integrantes de sus equipos; y estos últimos, no conocen realmente los propósitos de la Organización -más allá de las metas-.
¡Pero qué ironía! Conocemos una gran fórmula de potenciación de resultados, la mencionamos en las juntas, en las reuniones de trabajo, en los discursos, y en las reuniones de bienvenida a los nuevos integrantes de la empresa, pero en realidad muchas veces todo queda ante la esperanza de que en el tiempo podamos ir logrando esta alineación… ¡uf! es posible que aún con esta oportunidad ante nuestros ojos y en nuestras manos, muchas personas con responsabilidades de liderazgo no estén en condiciones de saber y poder relacionar los propósitos de la gente con la Organización.
Ante esta competencia poco desarrollada, muchas organizaciones han puesto sus esperanzas en sus líderes y en el profesionalismo de las personas que integran el equipo.
Muchas se han quedado inactivas ante el desafío de relacionar los propósitos. Lo “ideal” para esas organizaciones sería que en una declaración de propósitos de un colaborador se pudiera leer:
- “Yo tengo el propósito de dar mi vida, por lo que me pida mi jefa en la oficina”
- “Mi propósito está centrado en mi trabajo y en nada más”
- “El propósito que tengo es asegurar los objetivos de la empresa, incluso tomando tiempo de mi vida personal”
Por otro lado, lo que pudiera ser “ideal” para algunas personas con un pensamiento algo iluso, pasa por propósitos como:
- “Mi propósito será dedicar por lo menos el 60% de mi tiempo a mi familia”
- “Tengo como propósito, centrarme en mis estudios dejando por lo pronto en segundo término mi trabajo”
- “Buscaré tener más ingresos mediante las actividades que realizo ahora y sin hacer esfuerzos extra o mejorar mi desempeño…”
y esto se adereza un poco más, cuando vemos que es poco probable que dentro del marco de la primera forma de ver los propósitos por parte de las organizaciones, se pueda contar realmente con ese tipo de comportamiento casi robótico de las personas en la Organización. No lo creerías, pero sí hay empresas que parten de un paradigma en esta tónica y lo que obtienen es frustración, pérdida de oportunidades y objetivos no cubiertos.
Si lo vemos dentro de la idea de esos colaboradores que quieren un mundo laboral perfilado totalmente a sus necesidades personales, también se tendrá a la vista un panorama de decepciones, desgaste, falta de motivación y por supuesto mucha rotación…
Pero, ¿qué pasa cuando la Organización apuesta a la humanización, al deseo de muchas personas por dar lo mejor de sí y de crecer, así como a la gestión estratégica de objetivos de negocio en su conjunto, apalancada en la vinculación de los propósitos de la empresa y de las personas que la conforman?
¡Pues que todo cambia!
¿Se puede lograr? ¡Claro!
Si los logramos, veremos muchísimos beneficios:
- Podremos generar la potencia necesaria para el logro de los objetivos, al contar con el motor más poderoso y profundo que tenemos los seres humanos: los propósitos personales.
- Lograremos que la energía que generan los propósitos personales en la gente, esté alineada dentro de la Organización a los propósitos de la empresa, de tal manera que la motivación y el esfuerzo de las personas por tener una mejor vida y bienestar en todos sus planos, sean la fuerza de empuje
- Haremos que la alegría, los beneficios y la energía que se dé al lograr los propósitos organizacionales sean a su vez, fuerzas que retroalimenten a las personas hacia lo que en lo individual buscan
- Aceleraremos en consecuencia, todos los procesos de desarrollo y de gestión de logro de objetivos
- Propiciaremos una cultura organizacional que parta de la idea de generar beneficios y resultados, que toquen más perspectivas atractivas en los planos personales del equipo de colaboradores
- Consolidaremos esa máxima limonera que plantea que tú y tus colaboradores, Puedan, Quieran, Sepan y Disfruten de su trabajo a plenitud, por ser un vehículo de materialización de sus sueños
Pero… ¿cómo hacerlo?
Pues de inicio hay algo muy importante a contemplar.
Por un lado, sustentar esta gran idea de hacer que los Propósitos Personales y los Propósitos Organizacionales se alineen, en la esperanza o solo deseando y pensando en que se logre esa posibilidad latente, es arriesgado… más bien, hay que hacer que suceda.
Sumado a esto, es bueno saber que casi todas las personas involucradas en la gestión de los propósitos de la Organización, traen consigo propósitos personales que no siempre saben correlacionar, y en la mayoría de los casos, requerirán ayuda. No se podrá suponer que todos podrán gestionar esta relación de propósitos.
También ayudará entender que por su parte, las empresas suelen tener mecanismos que se acercan a una buena solución del tema, pero que a veces no resultan suficientes…
Muchas organizaciones apuestan a las entrevistas de reclutamiento para conocer los propósitos de la gente, y está bien, pero ¿qué pasa cuando en el tiempo, se transforman esos propósitos?
En muchos casos se apuesta a la comunicación constante, que también es una gran medida, pero que al estar basada en la comunicación entre colaboradores y las personas a cargo, se corre el riesgo de que si las cosas no quedan bien definidas formalmente, el tiempo diluya las expectativas y los logros.
Los procesos de coaching ejecutivo también ayudan, aunque formar a los líderes en esa especialidad puede demandar de recorrer un camino lento y que requerirá de perfiles ad hoc.
Finalmente está entre otras opciones, la de fortalecer al equipo de liderazgo y de colaboradores con herramientas metodológicas que les permitan dar los pasos base, y el seguimiento a la acción de consolidación de los propósitos relacionados.
Es por eso que creemos que una de las competencias más importantes a desarrollar en los equipos directivos y concretamente en todas las personas que ejercen posiciones de liderazgo, es la de saber conciliar esos Propósitos Organizacionales con los Propósitos Personales propios -de inicio-, para luego ir a los de cada colaborador del equipo de trabajo.
Toma especial relevancia este tema en esta época, porque en buena medida casi todas las reglas de pensamiento o paradigmas, que regían nuestros comportamientos humanos en muchos planos de nuestro desempeño, han cambiado.
Por ejemplo, en las relaciones de pareja, el paradigma de que una persona es proveedora y la otra es administradora y educadora -en el caso de tener hijos- ha cambiado hacia una participación más compartida, o por lo menos va cada vez más en ese afortunado camino.
Si tomamos un ejemplo del plano laboral, podemos ver que como colaboradores en las empresas, los paradigmas de trabajo se han transformado mucho, dejando atrás las ideas claras -para su generación- que tenían los baby boomers acerca del esfuerzo, o incluso las de otras generaciones como la X. Ahora la cultura laboral reinterpreta muchas cosas, de entre las que destacan las maneras de participar en las empresas, la forma de lograr los objetivos personales, y el significado de la presencia de las y los colaboradores en los roles organizacionales, el sentido del tiempo y de la apreciación del dinero y de la responsabilidad en el liderazgo.
Sin embargo lo que se mantiene ahí, es que todas las personas tienen propósitos. Propósitos que si se conectan bien con los de la Organización generarán una mina de oreo, con toneladas de motivación, de consciencia de esfuerzo, de aceptación del entorno y de focalización; pero que en caso contrario, es decir, si no se conectan, llevarán a las empresas a tener personas desvinculadas con los objetivos, y por consecuencia se tendrán decepciones a la vista por doquier.
Ante este escenario es que Lemon tree siempre ha invitado a trabajar en el tema, y ha aplicado procesos de aprendizaje a personas que se desempeñan en roles directivos y gerenciales, con el fin de potenciar aún más su capacidad de gestionar el relacionamiento de propósitos de la empresa y de su equipo de colaboradores, pero no solo eso…
Hemos construido herramientas metodológicas que incluso al usarlas en el plano personal, lleven a cada colaborador a saber establecer un vision board, que le ayude a conectar sus propósitos, con los de la Organización, de tal forma que todo el esfuerzo valga la pena, por contribuir a la materialización de anhelos por un lado, y al logro de objetivos del equipo de trabajo, por otro.
El modelo que hemos desarrollado se llama Modelo POP -ya que plantea una serie de pasos para correlacionar positivamente Propósitos Organizacionales y Personales-
El modelo toma en cuenta algunos factores clave para el relacionamiento de propósitos de manera efectiva, y aquí te queremos invitar a que los ponderes y que veas el valor de aplicar esta técnica.
Estos son factores clave para vincular Propósitos Organizacionales (PO) con Propósitos Personales (PP) de manera efectiva:
- PRIORIZAR los Propósitos Personales y los Propósitos Personales Organizacionales ayudará a fortalecer primero, lo más relevante para la relación persona – empresa.
- Hay que DEFINIR la cadena de relación es clave. Con esta cadena nos referimos a la manera en que se suma un Propósito Organizacional con el Propósito Personal Organizacional y el Propósito Personal. La cadena va de esto… un Propósito Organizacional (PO) puede ser impulsado desde uno o más Propósitos Personales en la Organización (PPO), de una colaboradora de la empresa, a su vez este Propósito Personal Organizacional (PPO) puede apalancar un Propósito Personal (PP) puro. Imagina esto: PO= Mejorar ventas + PPO= mejorar mis competencias como vendedor y sumar mejores resultados + PP= ahorrar para comprar mi nuevo automóvil.
- Es necesario DECLARAR la relación. Cada vínculo entre el PO, el PPO y el PP de cada cadena debe declararse con el enunciado más claro posible. De ahí vendrá la alineación profunda de objetivos.
- Se requerirá de que ante cada cadena de relación (PO-PPO-PP) establecida, se determinen factores como:
- La visión que procurará esta relación de propósitos
- Los valores importantes para ti y que sustentarán esta relación de propósitos
- Los objetivos que perseguirás
- Cómo harás vivir esta relación en el día a día y hacerla real
y otros aspectos que ayudarán a consolidar la mecánica de acción que hará que realmente los propósitos estén alineados.
- Integrar las cadenas de relación de propósitos en un plan de acción será fundamental. Trabaja solo algunos a la vez, es mejor la concentración que la desilusión que podría traer tener varias iniciativas mal gestionadas.
Una de las más grandes ventajas que se obtiene al aplicar el Modelo POP de Lemon tree, es que una vez establecida la cadena de relación de propósitos se podrá trabajar especialmente en el logro de los PPO, a sabiendas de que al irlos construyendo y al lograrlos, se estará desarrollando a la par, lo necesario y valioso para cumplir con los Propósitos Personales y los Propósitos Organizacionales.
Piensa en que en la empresa, los Propósitos Organizacionales serán siempre el eje principal de referencia para todo lo demás.
También mantente atento como directivo y en su caso como colaborador mismo de la empresa, a los cambios. Los propósitos van cambiando en el tiempo, y lo mejor es poder actualizarlos y hacer los ajustes en el plan de acción oportunamente.
Toma en cuenta que no todo el proceso de análisis y de resolución de relaciones de propósitos tiene que ser resuelto persona por persona; se puede analizar la incidencia detectada o conocida de Propósitos Organizacionales con Propósitos Personales Organizacionales y con Propósitos Personales que resulten similares y hasta comunes para grupos de personas en la Organización.
Esto ayudará en gran medida a propiciar entornos en los que sea más fácil correlacionar propósitos y desarrollar su materialización, con medidas bien definidas por la propia empresa. Un ejemplo puede verse cuando tienes un grupo de personas en el equipo, que desean terminar sus estudios y requieren recursos económicos para ello. Si bien este propósito formativo está dentro del territorio de los Propósitos Personales, seguramente hay Propósitos Organizacionales que al lograrse, podrían generar beneficios económicos adicionales para las personas que se sumen a lograrlos; conectar esto y vincular a las personas será un gran acierto. En otro ejemplo podemos pensar que otro objetivo del plano de los Propósitos Personales pudiera ser el que algunos colaboradores desearan tener un poco más de tiempo libre algunos días; este Propósito Personal podría verse resuelto al centrar los esfuerzos en un Propósito Organizacional que planteara mejorar procesos, eficientar operaciones, terminar algún proyecto que estuviera pendiente de finalización, etc…
El hecho es que hay formas de trabajar en algo parecido a clusters de propósitos, para los que la Dirección, pueda tener escenarios de correlación bien identificados y resueltos.
Alinear propósitos es sin duda una de las competencias implícitas en los más memorables y exitosos líderes de la historia. Es también una de las herramientas más poderosas para que se logren los objetivos, ya que como es sabido, las personas podemos dejar de lado actividades de nuestro trabajo, podemos relajarnos ante metas que no conecten con nuestras expectativas personales; pero siempre estaremos encontrando caminos y oportunidades para lograr aquellos propósitos que nos dejen visionar un panorama de logro y bienestar en nuestras vidas.
Imagina si parte de tu rol como líder se centrara en ayudar a alinear los propósitos personales con los de la Organización… seguramente los logros serían un resultado espectacular y hasta natural. Pues es tiempo de trabajar desde esa perspectiva de motivadores intrínsecos y extrínsecos ¡trabajando juntos!
LEMON TREE