Como en muchos aspectos de la vida, en el desempeño organizacional los paradigmas también han cambiado de forma notable; las compras digitales están en un gran momento, la comunicación entre las empresas y sus clientes hace uso de otros canales, la interacción entre colaboradores ha visto grandes cambios en pro de ser aún más efectivos, los clientes piden soluciones más integrales y efectivas, la hipercompetencia está aquí, las mezclas multigeneracionales de clientes y colaboradores han redefinido las mecánicas estructurales y laborales. ¡Uf!… y muchos cambios más.
A raíz de ello o en paralelo, en un gran número de casos también los recursos con los que trabajamos en las empresas se han ido desarrollando en temas como, la omnicanalidad, los sistemas, la analítica, la gestión de procesos, la gestión de recursos, el uso de herramientas como la IA, la potenciación de las personas en la Organización y la estabilidad operativa. Recursos o elementos que deben ser gestionados con mucho más talento.
El punto es que no podríamos asumir que la gestión de estos recursos o elementos es tan simple o que cambiará por sí misma. De acuerdo con el más reciente estudio State of AI de McKinsey (2025), el 88% de las organizaciones a nivel global ya utiliza IA en al menos una función del negocio, y el 72% reporta uso de IA generativa, frente al 33% del año anterior.
Sin embargo, casi dos terceras partes aún no logran escalar la IA a nivel empresa, y más del 80% reconoce que todavía no observa un impacto tangible en su EBIT por su uso. Solo cerca del 6% de las organizaciones —los llamados “high performers”— capturan valor real, y lo hacen porque rediseñan flujos de trabajo, integran validación humana y alinean talento, datos y operación.
A esto se suma que la cultura organizacional continúa siendo señalada, año tras año, como una de las principales barreras para la transformación digital, por falta de planes de trabajo para hacerlo (en un 40%) y especialmente cuando las empresas siguen estando demasiado orientadas a la operación y la resistencia al cambio frena la adopción.
Posiblemente estés de acuerdo en que, aunque hemos avanzado mucho, aún no estamos del todo listos para hacer esta evolución de la mejor manera.
Es un hecho que estamos ante la necesidad de diferenciación desde el talentoso aprovechamiento de recursos como estos, y es que velo así:
- La automatización será un commodity, que requerirá de diferenciación por otros atributos
- Deberemos ser más ágiles y efectivos en la toma de decisiones
- Las funciones de los roles actuales requerirán de más competencias, con respecto a las del pasado
- Los ambientes productivos buscarán serlo con menos consumo de recursos
- Deberemos transformar nuestras organizaciones no solo para gestionar mejor nuestros entornos y clientes, sino también para incorporar adecuadamente nuevas generaciones de colaboradores
- Ya no bastará con lograr las metas… se requiere desde ahora, de un desarrollo integral empresarial en muchos temas
- La rentabilidad no vendrá solo de los ahorros, de la tecnificación o de las reducciones de operaciones, sino del talento con que se opere
Pero si esto es lo que nos requieren nuestras organizaciones ahora y en el futuro, entonces ¿qué talentos debemos desarrollar para lograrlo?
Si primero vamos a las bases, podríamos retomar algunas definiciones para situarnos de mejor manera ante el desafío de la atracción, retención y desarrollo del: TALENTO.
La RAE plantea una definición asociada a la inteligencia y a la aptitud principalmente; sin perder de vista la añeja relación de estos atributos, con el origen mismo de la palabra, que refería a una moneda de cuenta de los griegos y los romanos; es claro que el talento siempre tuvo un simbolismo de valor que dura hasta nuestros días.
En Wikipedia la definición inicia destacando la acepción de la palabra en torno también a la inteligencia, a la aptitud y a la capacidad de ejercer una ocupación. Pero luego viene algo muy interesante que nos ayuda a pensar en lo profundo que resulta el término realmente.
A partir de las ideas plasmadas en el libro “El hombre mediocre” de José Ingenieros, se visualiza algo a destacar en la forma de describir el talento. Se habla ahí de que el talento es un potencial que pasa por la inteligencia y aptitudes, pero que suma también la manifestación de elementos de la inteligencia emocional.
Es a partir de esa amplitud en la comprensión del término, como en Lemon damos una interpretación propia del talento, considerándolo -desde nuestro punto de vista- la suma de una serie de características que pasan por un lado, por aspectos dentro del plano de las habilidades soft, y por otro, por las ya reconocidas habilidades hard de quien ejecuta magistralmente una actividad. Así, desde la perspectiva Lemon tree, la persona talentosa es quien reúne el mayor número de comportamientos dentro de estas 7 habilidades maestras:
- Inteligencia y razonamiento
- Mente estratégica
- Orientación al logro
- Inquietud que activa
- Adaptabilidad y flexibilidad
- Capacidad de gestión de vínculos
- Balance emocional
El orden en que presentamos estas habilidades no es causal… en realidad corresponde a algo así como un top seven enlistado desde la perspectiva de la frecuencia con la que cada habilidad está presente en la noción de talento que las organizaciones tienen. -Organizaciones con las que a lo largo de muchos años hemos trabajado, y algunas otras con las que hemos estudiado el tema-.
Se puede notar también que al final de la lista, es decir hacia los puntos 5, 6 y 7 surgen aspectos relacionados con un panorama más soft del concepto de talento; sin embargo para nuestro planteamiento y desde nuestra opinión, la persona más desarrollada en una Organización es quien integra las 7 habilidades en un grado alto y homogéneo entre unas y otras.
Cuando pensamos en estas habilidades, surge la pregunta sobre ¿qué comportamientos revelan la existencia y nivel de cada habilidad? Pues este es un asunto crucial para detectarlo y para desarrollarlo, ya que más allá de evaluaciones de aptitud, es muy importante que el talento se manifieste en lo que hace en cada momento de su trabajo.
Si quieres conocer más sobre estos comportamientos clave, contáctanos para compartirte un test que te ayudará a ello.
Una realidad a considerar es que si bien en tu empresa hay muchas personas talentosas, las expresiones de ese talento aplicadas en las organizaciones no siempre abundan, pero la buena noticia es que las personas se pueden atraer y que las ideas se pueden desarrollar. Piensa en esto… -un 83% de los empleadores cree que atraer y retener talento es uno de los mayores desafíos a la hora de contratar a una persona (Allegis Group)-.
La clave está en que tu Organización sea lo suficientemente atractiva y activa al respecto, y para ello será conveniente que como directivo de tu empresa, establezcas estrategias que aporten los “imanes” suficientes para lograrlo.
Para que puedas fortalecer la capacidad de atracción de tu Organización, nunca está de más pensar en ideas como estas:
- Desarrolla el intrapreneurismo en la empresa, en funciones o incluso en roles
- Genera proyectos multidisciplinarios de interés para personas talentosas
- Propicia ambientes atractivos, en los que se pueda impulsar el talento integral y que sean apropiados para mejorar resultados desde el talento mismo y no solo desde el esfuerzo
- Haz que el equipo de colaboradores vea que el talento aplicado y la generación de mejoras, es reconocido y recompensado adecuadamente
- Da estabilidad laboral a las personas, al establecer una cultura en la que la sana relación entre la mejora continua, el esfuerzo y la generación de resultados, sea la mejor fórmula para consolidar la tranquilidad en el empleo
- Fortalece el deseo de pertenencia a la Organización, al dar a las personas del equipo y especialmente a las más talentosas, claridad sobre lo que los diferencia de la competencia, sobre los efectos Wow que generan, y al hacerles sentir en un gran lugar para expresar su capacidad destacada
- Propicia un entorno en el que el desarrollo y el crecimiento esté bien definido, y que ayude a las personas a lograr mejores resultados, así como mejorar en sus planos personales y profesionales
- Impulsa un management inspirador. Desarrolla al equipo de mandos medios y altos, de manera que realmente estén preparados para impulsar y liderar a personas talentosas; no des por hecho que hoy ya están listos
El talento es probablemente uno de los activos más valiosos de las organizaciones actuales y futuras. La tecnología, los procesos, la analítica, la inteligencia artificial, las operaciones, etc… reflejarán siempre la calidad de talento con que se gestionen.
La competición empresarial más grande no estará en la disputa o en la disponibilidad de esos recursos, sino que estará en la capacidad de atraer y de aprovechar el talento de personas que como tú, han hecho y seguirán haciendo la gran diferencia, pero hay que trabajar rápido… Según el Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial, el 39% de las habilidades clave se volverán obsoletas hacia 2030, y 59 de cada 100 trabajadores requerirán reskilling o upskilling para readaptarse al nuevo contexto. Hoy, las brechas de habilidades son ya la principal barrera para la transformación de los negocios (visto por el 63% de los empleadores).
Tu reto no es encontrar el talento desde cero, sino crear el entorno donde ese talento decida quedarse, expresarse y multiplicarse.
Así que la invitación es clara: no esperes a que el contexto te empuje al cambio. Adelántate, atrae, desarrolla y retén a las personas que harán que tu Organización no solo compita, sino que destaque. El talento ya está ahí afuera —y también adentro—; lo que hace falta es la decisión de aprovecharlo con todo.
En Lemon tree estamos listos para acompañarte en ese camino. Porque cuando el talento florece, los resultados se vuelven inevitables.
¿Conversamos?