Si lo ponemos en un mismo plano, podríamos llegar a suponer que el mundo que habitamos en esta era, es la evidencia resultante de una cultura empresarial y profesional donde todas las personas que forman parte de las empresas, son adalides de la evolución; sin embargo pensamos que la realidad es un poco diferente, ya que si bien existe un número de personas que impulsan cambios que influyen en los demás, un número mayor de colaboradores de las empresas, sufren ante los planes transformacionales de sus organizaciones, las padecen y en muchas ocasiones de manera indirecta y no necesariamente consciente las ralentizan.
Esto tiene relevancia especial cuando por un lado, todas las personas y sus líderes saben de la necesidad de evolucionar, y por otro también conocen de la fricción y resistencia que hay para hacerlo dentro de los equipos de trabajo. ¿Te imaginas qué pasaría si las personas que conforman los equipos de colaboradores de las empresas, tuvieran tan solo un 15% o un 30% o un 50% de propensión positiva y habilidades para hacer cambios en sus actividades con agilidad, consistencia y constancia? Muchas cosas serían distintas.
El fenómeno del cambio en nuestra época resulta algo curioso… la experiencia cotidiana como personas y como empresas, nos evidencia con pruebas contundentes, que vivimos en un entorno de cambio permanente. Podemos ver entre otros ejemplos, que cambiamos cosas como:
- Indicadores de negocio, para poder mejorar y movernos a distintas direcciones en la visión empresarial
- Nuestros servicios, productos y por ende, nuestros procesos, ya que las necesidades de nuestros clientes, también van transformándose
- Las herramientas con que trabajamos, ya que además de que en muchos casos se requiere que sean mejores, la obsolescencia nos pisa los talones…
- La forma en que trabajamos como equipo, ante la participación de una mayor diversidad de personas
y muchas cosas más que se replantean y que cambian en el entorno acelerado de nuestros tiempos. Como lo comentamos antes, podríamos pensar que las personas contemporáneas, tenemos una desarrollada capacidad de cambio, y en parte es cierto…
Es claro que esta capacidad de cambio es la que nos ha dejado avanzar en el camino de logro nuestros objetivos incluso ante desafíos mayúsculos como los que se vivieron con la pandemia, pero también es una realidad que encontraremos con frecuencia, situaciones poco favorables que seguramente te resultarán por lo menos conocidas…
- Solemos iniciar un cambio, y lograrlo parcialmente
- Muchas veces después de un tiempo, el cambio se desdibuja y se vive un regreso a la forma de hacer las cosas del pasado
- En la nueva forma de hacer las cosas, se encuentran resistencias y fricciones que no permiten que se consoliden mejores resultados, y con ello se pierde tiempo
- Se debilita el ánimo del equipo de colaboradores ante las nuevas iniciativas, incluso cuando eran bien aceptadas al inicio…
- Se pierde credibilidad en los cambios, y se consolida el círculo vicioso: “No nos gustan los cambios, porque cuando intentamos cambiar, realmente no cambiamos”
- Se genera ansiedad en el equipo que le gustaría cambiar, pero que no lo logra y ve que otras organizaciones lo hacen mejor
Pero, ¿por qué se presentan estas situaciones incluso ante proyectos e iniciativas que reflejaban amplios y apreciados beneficios para las personas del equipo?
Pues en Lemon tree pensamos que no hay una respuesta única y que en realidad los resultados deficientes de un cambio se pueden evitar, si durante el proceso de gestión de la transformación, se cuida de algunos aspectos clave a fin de fortalecer el aprecio al cambio por parte de las y los colaboradores, para con ello fortalecer la constancia y consistencia en la aplicación de las nuevas medidas.
En esta idea es que si lo que buscas es que la forma de materializar cambios en tu Organización se pueda dar de manera más efectiva, te proponemos considerar estos 5 pasos:
1. Haz un inventario de las oportunidades que pueden aprovecharse en tu equipo y Organización si se adoptan de la mejor manera los cambios establecidos en el plan transformacional, y socializa estas ideas con los colaboradores
2. Busca romper el apego a las viejas prácticas. Esto tendrá buenos resultados si llevas a tu equipo de trabajo a que pueda identificar qué de las cosas que ve bien en la manera de hacer las cosas ahora, podría estar alejándolo de esas mejores oportunidades. Ahora invítalos a reconocer qué se está haciendo mal ahora, y que desde la nueva perspectiva al no mejorarse, los frenaría ante las posibilidades de mejora
En este punto es clave llevar al equipo a cuestionarse ¡¿porqué seguimos haciendo eso?! y a darse cuenta que lo que los llevó a este lugar, no será lo mejor para ir hacia nuevos destinos. El maestro del IPADE Jorge Llaguno propone aprovechar dos fuerzas: la atracción y la repulsión… cambia tanto porque el césped del otro lado está más verde y porque veas que el tuyo es más amarillo; balancear la incomodidad con el beneficio a la vista siempre resulta mejor.
3. Prepara un ambiente de confianza, que habilite a las personas de la mejor manera ante los cambios. Para ello prepara las medidas de cambio con mucha claridad, pero ve un paso más allá… desarrolla los recursos de adopción de las nuevas prácticas, considerando dos formas de asimilación fundamentales:
- La técnica; buscando tener listo un ambiente con:
- Procesos y protocolos claros
- Mediciones apropiadas
- Ayudas para resolver situaciones -herramientas metodológicas, tecnología, infraestructura, recursos, etc…- en un grado suficiente
- Planes alternativos que fortalezcan la llegada al objetivo, aún ante vicisitudes
- La emocional; aprovechando los Key Drivers Motivacionales que hemos desarrollado en diversos documentos que tienes a la mano en El Limonero, de Lemon tree, como una guía de recomendaciones para fortalecer un ambiente y cultura de impulso motivacional.
4. Propicia elementos y acciones de reconocimiento y recompensa, vinculadas no solo a resultados, sino especialmente a apreciar los comportamientos de las personas.
En este punto, es muy importante que estés atento a la forma en que las personas van asimilando el cambio y lo incorporan a su forma de pensar, de accionar y de ir por más. La idea de este punto es que las personas noten los beneficios de las mejoras.
Es posible que los beneficios sean visibles gradualmente, y es por eso que como líder se recomienda que observes con detenimiento los pequeños y grandes cambios. Piensa en esto:
- Las personas apreciarán y asimilarán muy bien los reforzamientos positivos
- El equipo ganará confianza al tener retroalimentación incluso de aspectos que podrían parecer menores
- La revisión de avances en equipo, con la participación de ideas, será siempre un mecanismo de fortalecimiento de las nuevas actividades
- Mantener la disciplina positiva en las actividades clave, será muy importante para que todos noten que las cosas importan
- Conecta siempre con los propósitos de las personas. Los cambios se pueden consolidar aún mejor, cuando los motivadores personales los respaldan.
5. El cambio es necesario; sin embargo como seres humanos siempre buscamos la estabilidad que algunas veces nos lleva a la costumbre.
Ante esto es muy relevante aprender a reaprender, establecer una rutina de cambio permanente, saber dejar atrás las costumbres resolviendo apegos, desarrollar la confianza, conectar propósitos vinculados a los cambios, establecer visiones y trabajar desde la motivación integral. Todo esto y las ideas que tú generes, son y serán algunas de las características más apreciadas en los equipos de trabajo en ltd Organización
Tu labor directiva puede fortalecer ese factor catalizador, en gran medida.
LEMON TREE